NG Net Group | COVID-19 Salgını Sebebi ile İşveren Tarafından Alınacak Hukuki Önlemler
17558
page-template-default,page,page-id-17558,ajax_fade,page_not_loaded,,qode-title-hidden,footer_responsive_adv,qode-child-theme-ver-1.0.0,qode-theme-ver-17.2,qode-theme-bridge,qode_header_in_grid,wpb-js-composer js-comp-ver-6.0.2,vc_responsive,elementor-default

COVID-19 Salgını Sebebi ile İşveren Tarafından Alınacak Hukuki Önlemler

Kapsamında Yıllık İzin (Ücretli –Ücretsiz) Değerlendirilmesi

 

1.Yıllık Ücretli İzin Hakkı ve Kullanımı

Yıllık izin veya 4857 sayılı İş Kanunu’ndaki adı ile yıllık ücretli izin, aynı işverene bağlı işyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az 1 yıl çalışmış olan işçilere bir sonraki hizmet yılında kullanılmak üzere verilen ücretli izindir.

Yıllık ücretli izin 4857 sayılı İş Kanunu’nun m.53 ila m.62 arasında düzenlenmiş olup, işçi veya işveren tarafından yıllık izin hakkının kullanılmasından vazgeçilemeyeceği hüküm altına alınarak kullanımı zorunlu kılınmıştır. Kanun koyucu, yıllık ücretli iznin kaç günlüğüne ve ne şekilde kullanılacağına ilişkin de düzenlemeler getirmiştir.

YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKI VE İZİN SÜRELERİ  

Madde 53 – İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış̧ olan isçilere yıllık ücretli izin verilir.

Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

  1.  Bir yıldan beş̧yıla kadar (beşyıl dahil) olanlara ondört günden,
  2.  Beş̧yıldan fazla on beş̧yıldan az olanlara yirmi günden,
  3.  Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,

Az olamaz. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/5 md.) “Yer altı işlerinde çalışan isçilerin yıllık ücretli izin sureleri dörder gün arttırılarak uygulanır.”

Ancak onsekiz ve daha küçük yastaki isçilerle elli ve daha yukarı yaştaki isçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.

Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

 

 YILLIK ÜCRETLİ İZNİN UYGULANMASI

Madde 56 – Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.

Bu iznin 53 üncü maddede gösterilen süreler içinde işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.

(Değişlik üçüncü̈ fıkra: 14/4/2016-6704/16 md.) Ancak, 53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.

4857 sayılı İş Kanununun 53 üncü maddesi uyarınca, 25391 sayılı Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği ile işverenlerce işçilere verilecek yıllık ücretli izinlerin usul ve esasları belirlenmiştir. Söz konusu yönetmeliğin 10.maddesi gereğince, işverenlere toplu yıllık izin kullandırma hakkı tanınmıştır. Şöyle ki,

TOPLU İZİN

Madde 10 — İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir.

Bu uygulamaya gidildiğinde, izin kurulu izin çizelgelerini, toplu izne çıkacak işçiler aynı zamanda izne başlayacak ve Kanunun 53 üncü maddesindeki izin sürelerine ve yol izni isteklerine göre her işçinin izin süresinin bitimini gösterecek biçimde düzenler ve ilan eder.

Toplu izin dönemleri, bu dönemlerde henüz yıllık ücretli izin hakkını kazanmayan işçileri de kapsayacak şekilde belirlenebilir. Şu kadar ki, ertesi yıl veya yıllarda bu toplu izin yönteminin uygulanmaması halinde, bu durumda olanların gelecek yıllık ücretli izne hak kazanacakları tarih, genel esaslara göre belirlenir.

COVİD-19 Virüs Salgını Sebebiyle İşverenin İşçiyi Yıllık Ücretli İzne Çıkarması Mümkün müdür?

Yukarıdaki yönetmelik metninden de anlaşıldığı üzere, yıllık izin kullanımında işveren işin niteliğini ve piyasa koşullarını göz önünde bulundurarak Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasında belirlenen herhangi bir tarihte işçiyi yıllık izine çıkarabilir. Yıllık izin kullanımında, işveren belirleyici olup, işçi istemese dahi işveren yıllık izin kullandırma hakkına sahiptir.

 

  1. ÜCRETSİZ İZİN HAKKI VE KULLANIMI

4587 sayılı İş Kanunu’nda ücretsiz yol izni ve analık izni düzenlenmiş olup, uygulamadaki ücretsiz izin hakkına ilişkin herhangi bir kanuni düzenleme bulunmamaktadır. Ücretsiz izin hakkı, Yargıtay İçtihatları ile hukukumuza yerleşmiş olup , “tarafların ücretsiz izin konusunda anlaşmaları halinde, ücretsiz izin süresince iş sözleşmesinin askıda kalacağı” esası benimsenmiştir. Ücretsiz izin süresi boyunca, iş akdi askıya alınmaktadır. Diğer bir tabir ile, işçi çalışmamakta, işveren de işçiye ücret ödememektedir.

İşçi ve işveren arasında akdedilen iş sözleşmesinde, ücretsiz izin hakkına ilişkin herhangi bir düzenleme yer alıyorsa, öncelikle bu düzenleme esas alınacaktır. Eğer iş sözleşmesinde ücretsiz izin hakkına ilişkin herhangi bir düzenleme yer almıyor ise, işçi ve işveren karşılıklı rıza ilişkisine dayanarak kendi aralarında ücretsiz izin konusunda anlaşabilirler.

Ücretsiz izin hakkının kullanımı, tarafların anlaşması ile mümkündür. İşverenin, işçiyi tek taraflı iradesi ile ücretsiz izne çıkarması hukuken mümkün değildir. Öte yandan, ücretsiz izin hakkının kullandırılması 4587 sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesi gereğince, “çalışma şartlarında esaslı değişiklik” teşkil etmekte olup, işçiye yazılı olarak bildirilmesi gerekmektedir.

ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK VE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ

Madde 22-İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu isçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve isçi tarafından altı işgünü̈ içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler isçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

Yukarıda da belirttiğimiz gibi ücretsiz izin uygulaması Yargıtay İçtihatları ile getirilmiş olup, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/22908 E. sayılı dosyasında ücretsiz izin uygulamasının tanımını aşağıdaki gibi yapmıştır:

“İşçilere ücretsiz izin kullandırılması istisnai bir uygulamadır ve iş hukukunda feshin son çare olarak kabul edilmesine bağlı olarak ancak fesihten önce başvurulabilecek bir yöntemdir. Çalışma koşullarında Esaslı değişikliğe yol açacağından ancak işçinin rıza göstermesi ile geçerli bir uygulama halini alabilir. İşçinin rızası dışında ücretsiz izin kullandırılması iş akdinin feshi olarak kabul edilmekte ve kıdem-ihbar tazminatlarının ödenmesini gerektirmektedir.”

COVİD-19 Virüs Salgını Sebebiyle İşverenin İşçiyi Ücretsiz İzne Çıkarması Mümkün müdür?

İşverenin tek taraflı iradesi ile işçiyi ücretsiz izine çıkarması mümkün değildir. İşçinin ücretsiz izine açık rızası yok ise, geçersiz ve haksız fesih hükümlerini doğuracaktır. Ancak işveren ücretsiz izin uygulamasının esaslı ve gerekli olduğu kabul edildiğinde, söz konusu işlem geçerli fesih hükümlerini doğuracaktır. İşverenin bu eyleminin geçerli fesih hükümlerini doğurması, işçinin kıdem ve ihbar tazminatını almasına engel değildir.